3天事假影響年終獎嗎_請了事假還有沒有年終獎
企業發放年終獎主要是為了犒勞職工一年的辛苦工作，那請了3天的事假還有沒有年終獎?會不會應該年終獎?以下是學習啦小編為你整理的3天事假影響年終獎嗎相關資料，希望大家喜歡!
3天事假是否影響年終獎
獎金是用人單位根據企業效益為嘉獎突出的貢獻和業績而發放的特殊的薪資。獎金發放屬于用人單位的自主權，即單位可以自行決定發不發獎金，發獎金的條件和標準。 國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有規定必須發放獎金。
1、休法定假應照發年終獎。年休假、探親假、婚喪假、產假等均屬于法定假。
2、提前離職該拿年終獎。如果勞動合同或用人單位的規章制度中，有確定的年終獎數額，那么離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規章制度都未規定年終獎，但事實上已發年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。
3、未滿一年也有年終獎。《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發放年終獎。
4、年終獎不能拖欠。
年終獎發放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。
B：12+2方式
當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指標在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指標則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
2、績效獎金
這是一種variablebonus(浮動的獎金)。根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的targetbonus(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
4、其他
除了發放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。
年終獎的發放額度
1、獎金的發放額度，企業一般自己根據情況調整，通常，開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%。當整個系統運行的比較有效、平穩時，會加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150%。年終貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發揮著關鍵的作用，對獎金產生直接影響，使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。
2、不同的企業根據自身情況選擇不同的發放形式，一般也會有不同的獎金額度計算方法，一般的公式是：獎金總額的決定方額×獎金計算比例系數(如8%)。
3、還有一些企業使用另外一個公式：獎金額=基本工資×a%。其中a是企業自己規定的，根據實際銷售額超過目標銷售額的比率分成不同的檔次。
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