如何打破“35+”的職場天花板

中年人的“35歲危機”是近年來關注度非常高的話題，會議上也有不少聚焦于該話題的聲音。下面是小編給大家整理的如何打破“35+”的職場天花板，希望大家喜歡！

如何打破“35+”的職場天花板

呂國泉告訴紅星新聞記者，“35歲+”遇到職場門檻與社會發展趨勢背道而馳，造成就業市場惡性內卷，勞動者只能趁年輕賺快錢，沒有時間精力提高職業技能，導致人力浪費與人才斷層。

因此，要強化法律制度保障，明確就業年齡歧視判定標準，增加監管處罰可操作性，對各年齡段勞動者給予平等就業保護，要求用人單位不得將年齡作為招聘、晉升或辭退的紅線。對用人單位有形或無形的年齡限制的做法，加強勞動行政監察和群眾監督，加大懲處力度。加強普法工作，引導勞動者運用法律保障平等就業權。

此外，呂國泉還建議，機關單位發揮帶頭示范作用，探索放開公務員考試35周歲限制，推動形成尊重中高齡就業者的良好社會風尚和積極的心理預期。

呂國泉也關注到了“35歲+”群體的職業培訓問題。他說，政府、用人單位等應完善職工培訓機制，擴大中高齡勞動者教育資源供給，提供更多崗位技能、再就業培訓等精準服務，提高其就業率和競爭力。特別是針對受教育水平偏低、技能單一的中高齡就業困難人員，推出更多幫扶措施，組織專家給予職業指導、培訓項目推介和就業創業政策咨詢等服務。

建議部分崗位向35歲以上群體傾斜

據中國青年報2月27日報道，日前，針對近年來職場“35歲門檻”問題，中國礦業大學(北京)原副校長姜耀東在接受中青報·中青網記者采訪時，建議企事業單位應結合實際，考慮不同種類工作的特性和年齡匹配度，對一些需要豐富經驗和閱歷的崗位，應當向35歲以上群體傾斜。

他認為，近年來，35歲之前是“人力資源”，35歲之后是“人力成本”的觀念十分盛行。“35歲職場榮枯線”已經成為讓職場人士望而生畏的一道坎。

“雖然近些年已有約10個省份將部分崗位年齡調整為40周歲以下，但不能從根本上解決這個問題，還是需要國家探索更優的方案。”姜耀東說。

他建議，國家層面應進一步完善社保制度和再就業培訓制度。不少國家勞動力市場都一定程度上存在著年齡歧視的問題，這制約了人力資源充分最大化利用，通過法律法規約束這類不當行為，大力營造公平就業環境，為我國國民經濟持續健康發展提供勞動力供給。

“在企事業單位層面，應當適當開放招聘時的年齡限制。”姜耀東說，35歲左右的勞動力是職場上的“生力軍”，且具有較大發展潛力和上升空間。企事業單位應結合實際，考慮不同種類工作的特性和年齡匹配度，對于一些需要豐富經驗和閱歷的崗位，應當向35歲及以上的群體傾斜。

此外，在個人層面，他認為也應該培養和建立終身學習的意識。人力資本的積累是一個全生命周期的過程，隨著基礎知識和科學技術的更新，全社會的人都在面臨學習新知識，適應社會發展的新挑戰，不同年齡階段的人有著不同的優勢，培養終身學習習慣，持續提升個人價值。

35歲的職場人應該何去何從?

一、我們應該把有限的時間，放在關鍵的地方。中年的我們，老人的晚年，孩子的未來和家庭的責任，使我們多了一份沉穩和練達，必須肩挑一份責任，咬緊牙關。

二、中年人踏踏實實，沒有朝令夕改，而是一步一個腳印，不偷懶，擁抱一切新鮮的事物。我們雖不再年輕，但我們更要與年輕人在一起，突破自己的局限，虛心求教，完成任務。

三、我們中年人積極面對工作，學會拋棄負面三句話。第一句是“我做不了”，我們要積極嘗試工作，去完成它。第二句是“我不知道”，變被動為主動，掌控工作節奏。第三句是“就這樣吧”，要積極的嘗試，才能看到更多的風景。

我們中年人也應保持博大地胸懷，能庇佑的只有自己!退潮的前浪不是一去不復返，而是回到大海深處積蓄能量，奔涌吧前浪!